Rozprawa doktorska – jak napisać?

Uczestnicy studiów doktoranckich vs. doktoraty obronione

Z roku na rok przybywa doktorantów. Zgodnie z danymi GUS-u w roku akademickim 2016/2017 na studiach doktoranckich kształciło się 43 181 osób (w stosunku do roku akademickiego 2000/2001 odnotowano wzrost na poziomie 17 559 osób). W roku akademickim 2016/2017 5 209 osób miało otwarte przewody doktorskie. W 2016 r. w sumie 5 999 osób uzyskało stopień doktora (Szkoły wyższe i ich finanse w 2016 r., GUS, Warszawa 2017). O ile w przypadku studiów magisterskich do obrony pracy w terminie podchodzi z reguły większość osób z danego roku, o tyle w przypadku studiów doktoranckich jest to najczęściej kilka osób z roku.

Z doświadczeń Exante Wydawnictwo Naukowe (jako organizatora szkoleń dla doktorantów z zakresu publikowania naukowego i analizy statystyk oraz publikacji naukowych, w tym raportów na temat studiów doktoranckich i aktywności naukowej doktorantów) wynika, że wielu osobom podejmującym decyzję o rozpoczęciu studiów doktoranckich (stacjonarnych, niestacjonarnych, eksternistycznych) wydaje się, że stopień doktora bez trudu uzyskają w okresie studiów doktoranckich i niejako przenoszą doświadczenia związane ze studiami magisterskimi na studia doktoranckie. W wielu przypadkach, już pierwszy semestr tych studiów weryfikuje te założenia. Okazuje się, że studia doktoranckie i związana  z nimi praca naukowa może okazać się aktywnością niezwykle czasochłonną i dla wielu z nich zbyt intensywną, w  tym trudną do pogodzenia z życiem prywatnym i zawodowym. Decyzja często jest nieprzemyślana, podejmowana pod wpływem impulsu (niekiedy sugestii promotora pracy magisterskiej), namowy rodziny, braku perspektywy odnalezienia się na rynku pracy. Powodów jest wiele. Decyzja o podjęciu studiów doktoranckich powinna być przemyślana i bazować na rzetelnych informacjach na temat organizacji, praw i obowiązków uczestnika studiów doktoranckich, jak i metodyki realizacji pracy naukowej, w tym przygotowania rozprawy doktorskiej.

Przygotowanie pracy doktorskiej – szkolenie

Wydawnictwo Exante proponuje Państwu udział w konferencjach szkoleniowych z zakresu przygotowania rozprawy doktorskiej. W poprzednich edycjach udział w szkoleniu brali doktoranci, ale też osoby noszące się z zamiarem podjęcia studiów III stopnia. Na szkoleniu w teorii i praktyce omawiane są kluczowe kwestie związane z podjęciem i realizacją studiów doktoranckich oraz przygotowaniem pracy doktorskiej (począwszy od wyboru opiekuna naukowego po obronę pracy doktorskiej). Informacje prezentowane na szkoleniu w każdym przypadku dostosowane są do potrzeb konkretnej grupy osób, które określane są na podstawie ankiety diagnostycznej. Szkolenie realizowane jest w trybie jednodniowym, w wymiarze 9 godzin. Z planem i warunkami szkolenia można zapoznać się na podstronie „Konferencje dla doktorantów”.

Szkolenie KSIĘGI HANDLOWE

O szkoleniu

Intensywny jednodniowy warsztat z zakresu samodzielnego prowadzenia ksiąg handlowych:
KSIĘGI HANDLOWE – PODSTAWY. UJĘCIE TEORETYCZNO-PRAKTYCZNE”

Termin: 16 wrzesień 2017 r. Godz.: 9.00-17.00

Adresaci

Na szkolenie zapraszamy osoby, które pragną samodzielnie prowadzić księgi handlowe w miko i małych jednostkach gospodarczych.

Zagadnienia omawiane na szkoleniu przedstawiane są przede wszystkim w ujęciu praktycznym – w oparciu o przykłady “z życia wzięte”, bazują na danych rzeczywistych. Każde z nich poprzedza wprowadzenie teoretyczne.

Metody szkoleniowe: wykład z wykorzystaniem metod audiowizualnych, case study, praca indywidualna i grupowa, burza mózgów.

Program

SESJA 1. Wprowadzenie (teoria + case study)

  • Zakładowy plan kont
  • Polityka rachunkowości
  • Konto księgowe – budowa, rodzaje, logika zapisu na kontach
  • Dokumenty i dowody księgowe – rodzaje, zasady wypełniania i dokumentowania operacji gospodarczych

SESJA 2. Otwieranie i prowadzenie ksiąg rachunkowych w nowej i już funkcjonującej jednostce gospodarczej (teoria + case study)

  • Podział ksiąg rachunkowych: dziennik, konta księgi głównej, konta ksiąg pomocniczych, zestawienia obrotów i sald, inwentarz (wykaz składników aktywów i pasywów)
  • Zasady otwierania ksiąg rachunkowych
  • Ewidencjonowanie oraz dokumentowanie operacji gospodarczych
  • Logika i zasady prowadzenie dziennika, kont księgi głównej, kont ksiąg pomocniczych, przygotowanie zestawienia obrotów i sald oraz wykazu składników aktywów i pasywów)

SESJA 3. Zamknięci ksiąg rachunkowych i ustalenie wyniku finansowego (teoria + case study)

  • Czynności wstępne – sprawdzające (prace przedbilansowe), w tym inwentaryzacja
  • Faktyczne zamknięcie ksiąg rachunkowych
  • Ustalenie wyniku finansowego

SESJA 4. Warsztat praktyczny – trening kreatywny utrwalający pozyskaną wiedzę

Na szkoleniu mile widziany laptop z wgranym arkuszem kalkulacyjnym Microsoft Excel (nie jest to wymóg obowiązkowy).

Opłata: 490 zł brutto

Prowadzący: doktor nauk ekonomiczny Klaudia Pujer

Rejestracja na szkolenie

Konsultacje naukowe dla doktorantów

Indywidualne konsultacje naukowe dla doktorantów i studentów

 

Szkolenie zamknięte z zakresu przygotowania pracy doktorskiej, redakcji tekstów naukowych

Osoby zainteresowane zdobyciem informacji lub pogłębieniem wiedzy na temat przygotowania rozprawy doktorskiej lub redagowania tekstów naukowych, zapraszamy na konsultacje naukowe w trybie szkolenia zamkniętego (indywidualnego). Omawiane szkolenia, w pierwszej kolejności, realizowane są w formie otwartej (grupowej) [szczegóły tu], jednak warsztat indywidualny kierujemy do osób, które z rożnych względów nie mogą uczestniczyć w szkoleniu otwartym.

Dla kogo?

Konsultacje naukowe są odpowiednie dla osób rozważających podjęcie pracy naukowej (np. przygotowania rozprawy doktorskiej; napisania monografii, czy artykułów naukowych do czasopism krajowych i zagranicznych); jak również i tych, które w trakcie jej realizacji napotkały różnego rodzaju problemy natury merytorycznej, organizacyjnej, formalnej, czy etycznej.

Zalety i przebieg indywidualnej konsultacji naukowej

Indywidualny tryb konsultacji gwarantuje wsparcie merytoryczne w odniesieniu  do zdiagnozowanych potrzeb szkoleniowych uczestnika, a trener ze stopniem naukowym doktora skupia swoją uwagę wyłącznie na jednej osobie i zagadnieniach oraz problemach, które ją interesują (i które pragnie omówić oraz rozwiązać).

Na każde spotkanie konsultacyjne składają się 3 etapy: diagnoza potrzeb szkoleniowych, konsultacja naukowa (szkolenie właściwe zamknięte realizowane w trybie jednodniowym i indywidualnym) oraz ewaluacja (umożliwia diagnozę postępów pracy naukowej w przeciągu kilku miesięcy od szkolenia).  Miejsce konsultacji (miasto), wskazuje uczestnik szkolenia, a samo spotkanie ma swój przebieg w komfortowo wyposażonych salach szkoleniowych (spotkań) i coworkingowych.

Szczegółowe informacje na temat indywidualnych konsultacji naukowych dla doktorantów i studentów dostępne są tu.

Szkolenia z badań ilościowych i jakościowych

szkolenie badania jakościowe i ilościowe

Analiza jakościowa i ilościowa: szkolenie praktyczne, trening kreatywny

Szkolenia z badań ilościowych i jakościowych są szczególne polecane osobom odpowiedzialnym za realizację analiz jakościowych i ilościowych w firmie. Warsztaty z badań  ilościowych i jakościowych omawiają takie zagadnienia, jak: celowość prowadzenia badań tego typu w organizacji, metodykę badania, instrumentarium badawcze (metody, techniki i narzędzia), analiza jakościowa i ilościowa, prezentacja danych ilościowych i jakościowych w raporcie.

Badania ilościowe

Badania jakościowe vs. ilościowe to swego rodzaju spór metodologiczny, który wskazuje argumenty za i przeciw podstawowemu podziałowi na oba typy badań. Metodologię ilościową, generalnie wiążącą się z epistemologią pozytywistyczną z reguły uważa się za dążącą do gromadzenia i analizowania danych liczbowych. Badania ilościowe utożsamia się z sondażami kwestionariuszowymi, które realizowane są na stosunkowo dużych próbach respondentów, raczej reprezentatywnych dla populacji celowej, przy wykorzystaniu metod statystyczno-matematycznych przy doborze próby i obliczeniach wyników. Ich istota sprowadza się do gromadzenia danych, pozyskiwanych od opiniodawców za pomocą formularzy – kwestionariuszy ankiet i wywiadów. Określona liczba respondentów, dobrana z poszanowaniem reguł statystyki, odpowiada na zawarte w kwestionariuszach pytania.

Techniki badań ilościowych

Właściwymi technikami badań ilościowych pozostają technika

  • wywiadu bezpośredniego (face to face),
  • wywiadu telefonicznego,
  • wywiadu komputerowego,
  • ankiety pocztowej, audytoryjnej i elektronicznej.

Badania jakościowe a ilościowe

Badania jakościowe wyróżniają takie metody gromadzenia danych, które wymagają podejścia rozumiejącego i  akcentują znaczenie. Badania jakościowe są przeważnie charakteryzowane w opozycji do badań ilościowych, nastawionych na „pomiar” i wyrażanie wyników w postaci liczb lub proporcji. Typowe pytania stawiane w badaniach ilościowych odnoszą się do roz­miarów danego zjawiska albo ilości przypadków. Tymczasem badania jakościo­we ukierunkowane są na klasyfikacje i interpretacje.

Techniki badań jakościowych

Techniki jakościowe pozwalają na uchwycenie znaczenia jakie ludzie nadają otaczającemu światu. W tym celu podczas ich realizacji wykorzystuje się takie metody i techniki, jak: wywiad swobodny metodą biograficzną, obserwację, metodę monograficzną, analizę treści, focus, fotografię.

Komplementarność badań jakościowych i ilościowych

Eksploracje jakościowe łatwiej niż techniki ilościowych pozwalają dotrzeć do wielkowymiarowości  i osobliwości co najmniej niektórych badanych zjawisk. Badania jakościowe umożliwiają poznanie szerszego kontekstu analizowanego zjawiska, jak również pozwalają na  jego identyfikację w warunkach naturalnych. Niewątpliwą zaletą badań jakościowych jest partnerskie traktowanie osób partycypujących w badaniu i liczenia się z ich kompetencjami. Dotyczą one  fluktuacyjnych i rozwojowych aspektów badanych zja­wisk i stanowią próbę całościowego ich opisu i analizy.

Badania jakościowe i ilościowe z puntu widzenia nauki mają charakter równorzędny. Ważnym jest posiadanie wiedzy na temat doboru odpowiedniego badania, które umożliwi wyczerpującą i obiektywną analizą danego problemu.

Szkolenia dla biznesu – modelowanie sukcesu i ograniczanie ryzyka niepowodzeń

Być człowiekiem biznesu i… sukcesu – od marzeń do samospełnienia

szkolenia dla biznesuWspółczesny świat biznesu obfituje w imponujące przykłady osiągnięcia czegoś, co nazywa się sukcesem. Największą wadą sukcesu jest to, że  nie przychodzi on sam z siebie. Ludzie sukcesu to z reguły osoby, które zaczynały od  marzeń i – w oparciu o nie – stawiali sobie cele, które mozolnie realizowali doświadczając wzlotów i upadków. W ostateczności przekształcili marzenia w rzeczywisty sukces.

Jak zdefiniować sukces? Jest to termin wieloznaczny, nastręczający wiele trudności definicyjnych. Sukcesem jest powodzeniem jakiejś aktywności (np. biznesowej),  zadowalający finał jakiegoś przedsięwzięcia. Atrybutem każdego sukcesu jest to,  iż jest on katalizatorem  zachęcającym do podjęcia następnego wyzwania, a więc konkretnych aktywności. Nastawienie na sukces w biznesie jest przeciwieństwem postawy, która urzeczywistnia się w biernym oczekiwaniem, że coś z zewnątrz zmienia nasze życie, a w darmowym bonusie zagwarantuje  dobrobyt i wszelką pomyślność biznesową.

Szkolenia dla menedżerów nastawionych na sukces w biznesie

Menedżerowie ze względu na typ profesji, którą realizują muszą permanentnie  dążyć do sukcesu i inicjować oraz realizować w praktyce wciąż nowe wyzwania w warunkach turbulentnego otoczenia i rosnącej konkurencji, są niejako zobligowani do modelowania i utrwalania „potrzeby sukcesu” i kierowania się w biznesie tzw.  motywacją osiągnięć. Ciąży na nich obowiązek mobilizowania swych podwładnych tak, aby uwierzyli, że w ich przypadku sukces jest możliwy. Ujęcie psychologiczne eksponuje ważną prawdę: każdy człowiek potrzebuje sukcesu, a człowiek biznesu przede wszystkim. Sukces w biznesie to bodajże kluczowy czynnik określający  wartości jednostki jako pracownika, a tym samym jego predyspozycje, umiejętności i potencjał biznesowy.  

Dobrą praktyką jest szkolenie wewnętrzne lub zewnętrzne świeżo mianowanych menedżerów. W Polsce zachowanie to nie jest jeszcze standardem, ale powoli się to zmienia. Raczej pokutuje założenie, że skoro dana jednostka awansowała lub została zatrudniona na stanowisku menedżera, to posiada odpowiednie kwalifikacje. Niekoniecznie. Przykładowo, jeżeli człowiek trafił do firmy z zewnątrz, potrzebuje czasu na aklimatyzację w zakresie nowych obowiązków, wypracowanie konkretnej metodyki pracy (nowy zespół, to nowi ludzie – zasady stosowane w pracy z poprzednim zespołem mogą, ale nie muszą się sprawdzać). Odpowiednio przeprowadzona aklimatyzacja daje szansę na logiczną, efektywną i optymalną realizację obowiązków służbowych i maksymalne wykorzystanie potencjału menedżera (tj. zastosowanie danych kwalifikacje i umiejętności, np. sprzedażowych w konkretnych sytuacjach biznesowych).

Znakomita większość odnoszących sukcesy menedżerów legitymuje się wykształceniem w jakiejś konkretnej dziedzinie, np. księgowości, ekonomii lub inżynierii, a fundamentalne  zasady codziennego kierowania ludźmi nabyli oni na trudnej drodze prób i błędów. Z różnych powodów, zbyt wielu menedżerów nigdy nie przyswaja sobie takich podstaw, a w efekcie albo ponoszą oni porażkę, albo też nigdy nie wzniosą się ponad przeciętność. Pewnym rozwiązaniem i udogodnieniem (w szczególności dla drugiej ze wskazanych grup) jest tutaj szeroki katalog szkoleń dla biznesu.

Tajemnica sukcesu w biznesie

W czym tkwi zatem tajemnica sukcesu? Co decyduje o powodzeniu lub porażce danego biznesu? Można sądzić, że przede wszystkim w przedsiębiorczości, czyli zdolności do wyczerpującej pracy oraz umiejętności zaangażowania się bez reszty w to, co się robi. Elementem współczesnego sukcesu jest również konkurowanie na rynku konkretnymi…postawami (np. dyspozycyjnością – elastyczny czas pracy dopasowany do czasu, którym dysponuje klient; obiektywizmem – branie przy sprzedaży pod uwagę potrzeb nie tylko firmy w postaci opcji wygenerowania konkretnych zysków, ale również klienta, co zaświadcza o umiejętności świadomego budowania jego lojalności). W obecnych realiach rynkowych i skali rywalizacji w biznesie konkuruje się nie tylko ceną, konkuruje się również: wspomnianą dyspozycyjnością, jakością produktów i samych ludzi ten produkt oferujących, czasem, intelektem, prezencją, skłonnością do ryzyka, ponadprzeciętnymi pomysłami, potrzebą osiągnięć, witalnością… Stąd warto zastanowić się nad uczestnictwem w szkoleniach biznesowych na przykład z zakresu zarządzania czasem, czy etykiety. Ważnym jest odnalezienie w swojej pracy zawodowej potencjalnego obszaru, który można wykorzystać jako sposób na konkurowanie oraz pozyskiwanie klientów i szkolić się w tym obszarze – samodzielnie lub poprzez uczestnictwo w warsztatach, kursach i szkoleniach.

Szkolenie menedżerskie w zakresie umiejętności skutecznego zarządzania

szkolenie menedżerskie kompetencje

Kompetencje menedżerskie

Współczesny menedżer powinien być wyposażony w dwa podstawowe typy kompetencji: fachowe (twarde) i miękkie (będące uzupełnieniem tych pierwszych). Kompetencją miękką jest m.in. szlachetne postępowanie. W dzisiejszym czasie coraz trudniej dopatrzyć się szlachetnych działań w biznesie, w którym ponoć nie ma miejsca na sentymenty. Choć, coraz częściej przedsiębiorcy zdają sobie sprawę, że od swego rodzaju zespolenia społecznego z klientami może zależeć ich funkcjonowanie w danej branży jako graczy. Na tym fundamencie rozwinęła się m.in. społeczna odpowiedzialność biznesu.

Kompetencje relacyjne

Obecnie w zakresie umiejętności, które powinien posiadać każdy menedżer mieszczą się kompetencje psychospołeczne do których nawiązuje niejedno szkolenie menedżerskie. Menedżer posiadający te kompetencje to taki, który np.:

  1. Jest aktywnym obserwatorem otoczenia bliższego i dalszego. Interesuje go nie tylko to co dzieje się w firmie, ale również poza nią. A już z pewnością, to co może zdestabilizować pozycję firmy na rynku.
  2. Rozumie sam siebie i innych. Wie o co mu chodzi. Co chce osiągnąć. Gdy coś jest dla niego niejasne, stawia pytania, drąży problem w głąb, nie odsuwa „mniejszych spraw” na później (rozumie, że ich nagromadzenie w przyszłości może zablokować rozwiązywanie aktualnych faktycznie ważnych problemów w firmie).
  3. Jest zmotywowany do pracy i nauki. Chce się uczyć. Wdrażać zmiany.
  4. Pragnie dzielić się posiadaną wiedzą.
  5. Angażuje członków zespołu do aktywnego udziału w zadaniach (z poszanowaniem zakresu ich obowiązków).
  6. Dba o to, aby firma funkcjonowała zgodnie z targetami uwzględnionymi w strategii, misji i wizji organizacji. W ten sposób komunikuje pracownikom, że dokumenty te nie są martwe, a mają charakter strategiczny.
  7. Jest otwarty na zmiany planowane i nieplanowane (wdrażane ad hoc np. w sytuacjach kryzysowych).
  8. Cechuje go wysoka odporność na stres i każdą problemową sytuację w firmie postrzega jako szansę ulepszenia funkcjonowania instytucji i swojej działalności.

Aktywność menedżera jako realizatora szeregu ról interpersonalnych w firmie zawsze musi bazować na: etyce, obiektywizmie, otwartości, szacunku i zaufaniu. Trzeba mieć świadomość, że coraz większa liczba organizacji wprowadza system wysokich wymagań etycznych i formułuje zasady etycznego postępowania, które przenikają wszystkie ogniwa kultury organizacyjnej. Umiejętności interpersonalne to obecnie standard (na co przykładowo wskazują rozliczenie szkolenia menedżerskie), w który powinien być wyposażony każdy menedżer – reprezentant firmy, lider, czy łącznik organizacji z otoczeniem.

Savoir vivre w biznesie

Znaczenie etykiety w miejscu zatrudnienia

szkolenie savoir vivre miękkieZnajomość dobrych manier w miejscu zatrudnienia i nie tylko, zawsze popłaca. Często niewłaściwe zachowanie i faux pas popełniane w życiu prywatnym łączy się z bezradnością oraz brakiem profesjonalizmu w życiu zawodowym. Osoba nie potrafiąca posługiwać się zastawą stołową oraz przystawkami, mająca trudności z przywitaniem się kojarzy się jako taka, która nie będzie potrafiła sprostać oczekiwaniom klientów. I odwrotnie. Wysoka kultura osobista, dobre wychowanie to bardzo przydatne umiejętności. Z jednej strony do budowania wizerunku organizacji, z drugiej – osoba taka może stać się wzorem zachowania dla innych pracowników. Obycie towarzyskie i znajomość etykiety są również pożądane z punkt widzenia panowania nad emocjami. Niepewność wyzwalana przez wiele sytuacji zawodowych wywołuje stres, małomówność. Można je efektywnie zredukować umiejętnie wykorzystującą savoir vivre, którego reguł należy się nauczyć. W tym zakresie szczególnie przydatne jest szkolenie savoir vivre.

Styl bycia pracownika instrumentem promocji firmy

Image firmy budują zasoby materialne i niematerialne. Czynnik ludzki ma tutaj kapitalne znaczenie, gdyż styl bycia zatrudnionych warunkuje atmosferę spotkań biznesowych. Jeżeli jest zgodny z etykietą, stanowi element pozytywnie wpływający na możliwość zrealizowania celów biznesowych organizacji. Styl bycia wyznaczają:

  1. urok osobisty,
  2. poprawne opanowanie zasad postępowania w środowisku biznesowym (w tym obycie towarzyskie),
  3. kurtuazja.

Dobra wiadomość jest taka, że styl bycia można wypracować tak, aby być postrzeganym jako kobieta, mężczyzna z „klasą”. Osoby takie posiadają niespotykaną łatwość nawiązywania i podtrzymywania relacji interpersonalnych, w tym biznesowych. Wyróżniają się niezależnością oraz pewnością siebie. Okazją do pozyskania  wiedzy w tym zakresie są szkolenia savoir vivre o profilu biznesowym. Ponadto, na rynku wydawniczym istnieje cała gama adekwatnych publikacji w zakresie etykiety. Warto jednak reguły savoir vivre przyswajać poprzez trening, który proponują warsztaty i kursy z form towarzyskich.

Mieć „klasę”

Człowiek, w życiu którego etykieta obecna jest na co dzień, każdego dnia dokłada starań, aby być uprzejmym. Bez względu na środowisko w którym przebywa, odczuwa respekt dla otoczenia. Nie ocenia na podstawie subiektywnych przesłanek. Jest przyjacielski, tolerancyjny, słowny, można na nim polegać, troszczy się o los innych. Odznacza go zintegrowana osobowość i empatia. Potrafi wcielić się w położeni innego człowieka, jak również odnaleźć się w każdych – bardziej i mniej – sprzyjających okolicznościach. Styl bycia wyznacza również autoprezentacja, w tym aparycja. Właściwie dobrany ubiór, stosowny język i poprawne wysławianie się. Człowiek z „klasą” dba o swój wygląd zewnętrzny nie tylko w pracy, ale również poza nią. Szczególnie istotnym jest, aby za pośrednictwem ubioru nie budować sztucznego wizerunku. Sposób wypowiadania się i garderoba muszą ze sobą korespondować i współgrać. „Nie szata zdobi człowieka”, ale jednak prezencja uzyskiwana za pośrednictwem ubioru odgrywa ogromne znaczenie przy budowaniu kontaktów międzyludzkich. Zatem, człowiek z „klasą” dba o to, aby wyglądać porządnie i czuć się komfortowo.  Wreszcie, dobre maniery pozwalają stosownie zachować się w każdej, mniej lub bardziej skomplikowanej sytuacji prywatnej, czy biznesowej.

Zarządzanie zespołem pracowniczym

szkolenie kierowanie zespołem

Savoir vivre kierowania zespołem – szkolenie zarządzanie zespołem

Szef musi posiadać umiejętność budowania takiego zespołu, który umie ze sobą współpracować, jest wyposażony w użyteczne kwalifikacje i tworzą go kreatywni pracownicy. Zespól ludzi, którzy odczuwają silną przynależność organizacyjną. Nie wystarczy dać podwyżkę, by zwiększyć poświęcenie i zaangażowanie zatrudnionych. Równocześnie pieniądze niewiele zdziałają, gdy ludzie pracują z niechęcią. Gdy menedżer ma notorycznie zły humor, w zespole ciągle wybuchają kłótnie, nikt nikogo nie lubi i każdy ma przeświadczenie o niskiej wartości swojej pracy. Sytuacja w polskim biznesie bardzo się zmienia, wielu kierowników, jak również pracowników rzeczywiście chce się rozwijać. Chcą mieć poczucie, że realnie przyczyniają się do rozwoju i sukcesu firmy. Przeświadczenie, że robią coś ważnego i ciekawego.

Mądre przywództwo

Inteligentne kierowanie zespołem to ciężka i systematyczna praca. Kierowa­nie poprzez styl nakazowy, skostniałe nieelastyczne procedury przynoszą szkody przedsiębiorstwu, a przede wszystkim samym pracowni­kom. Nie będą się bowiem identyfikować z miejscem pracy, nie będą chcieli pracować na zespołowy sukces. Innymi słowy – nie będzie im się chciało chcieć zrobić coś więcej, niż przewidują to ich obowiązki. Kolejna kwestia, kierownik który narzuca swoje zdanie, a nie liczy się z opinią podwładnych, ich odczuciami i potrze­bami, nie będzie w stanie wypracować autorytetu u podwładnych. Nie przekona zespołu do swoich wizji. Nie pociągnie za sobą. Obowiązkiem dobrego szefa jest zbudowanie takiej atmosfery w pracy, że wszyscy – czując, że są zgranym zespołem – uczestniczą w ważnym zadaniu. Muszą czuć, że są partnerami zarządzającego, a nie – tylko i wyłącznie – jego pracownikami. Rodzi to ryzyko doznawania wrażenia bycia jedynie instrumentem, środkiem realizacji racji przełożonego. To duże zagrożenie dla  harmonijnego zarządzania zespołem. Zamiast więc stwierdzeń: „Proszę to natychmiast w ten sposób wykonać”, lepiej spytać: „Czy uważa pani, że można to zrobić w ten sposób?”, albo „może pan widzi daną kwestię inaczej?”.

Aktywne słuchanie

Dobry lider zespołu słucha ludzi i wyciąga z tych rozmów konstruktywne wnioski. Na początku dziennym są konsultacje pracownicze. Członkowie zespołu są faktycznie zaangażowani w proces decyzyjny. W ten sposób wypracowuje się w zatrudnionych  świadomość i satysfakcję, że również współdecydują o kierunkach konkretnych rozstrzygnięć. Zarządzający zespołem w ten sposób staje się kreatorem zespołowych działań.  Skutkiem tego, krystalizuje się filar poprawnej komunikacji w firmie. Informuje bowiem o celach przedsiębiorstwa, krótko- i długoterminowych przedsięwzięciach i planach, a nie oznajmia, co postanowił. Oczywiście, niektóre decyzje podejmuje samodzielnie. Wyjaśnia jednak zespołowi dlaczego danym zagadnieniem zajmował się osobiście.

Atrybuty doskonałego menedżera

W obecnych realiach biznesowych kierownik zespołu musi być znakomitym menedżerem. Z jednej strony jest oparciem dla pracowników, z drugiej – autorytetem. Nie powinien się obawiać, że bardziej serdeczne kontakty, zburzą jego wizerunek jako szefa. Z tego też względu, powinien znać swój zespół i mieć z nim jak najczęstszy kontakt. Musi pojawiać się wśród pracowników i rozmawiać z nimi. Dyskutować na określone tematy. Taka postawa bardzo  integruje zespół. Co więcej, zarządzający zespołem to także jednostki pomysłowe, otwarte na nową wiedzę, ambitne, szanujące drugiego człowieka, dbające o doskonalenie zespołu pracowniczego. Wartościowy szef w swoim działaniu kieruje się cnotą sprawiedliwości. Sprawiedliwe jest to, co bazuje na obiektywnych przesłankach i jest jasno artykułowane. Każdy członek zespołu musi mieć ustalony zakres obowiązków i odpowiedzialności. Na bazie tych kryteriów realizowana jest rzetelna i systematyczna ocena pracownika.

Szkolenia dla menedżerów modelujące kompetencje komunikacyjne

Doskonalenie umiejętności komunikowania się menedżera

szkolenie dla menedżera

Menedżer jest stałym kooperatorem w procesie inicjacji, podtrzymania i  modyfikowania komunikacji. Z tego też względu właściwej realizacji funkcji kierowniczych zawsze musi towarzyszyć ustawiczne doskonalenie umiejętności społecznych, które umożliwiają szkolenia dla menedżerów. Szczególnie ważne są: komunikacja niewerbalna (częste uśmiechanie się, stosowanie przyjacielskiego głosu), umiejętności prowadzenia dyskusji (zapoczątkowanie rozmowy, interesowanie się innymi, samoodkrywanie celem znalezienia wspólnych zainteresowań), bycie asertywnym, bardziej nagradzającym i mniej egocentrycznym. Czynności te wiążą się z głównymi działaniami realizowanymi przez menedżera w firmie. Można wymienić tu na przykład: stawianie celów, monitorowanie ich realizacji, rozwiązywanie problemów, pozyskiwa­nie informacji zwrotnej (feedback).

Korzyści dla menedżera i zespołu

Rozwój umiejętności komunikacji interpersonalnej przez szkolenia dla menedżerów to działanie wyzwalające wiele korzyści indywidualnych i grupowych. Do korzyści osobistych uczestnictwa w szkoleniu menedżerskim można zaliczyć:

  1. pogłębienie samoświadomości w zakresie predyspozycji menedżera i wyzwań komunikacyjnych,
  2. precyzyjne i zrozumiałe sygnalizowanie celów,
  3. ugruntowanie postawy asertywnej i proaktywnego działania,
  4. odpowiednie prowadzenie rozmów monitorujących i tych wiążących się z koniecznością rozwiązania problemu,
  5. rzetelne docenianie i udzielanie informacji zwrotnej, z jednoczesnym dostosowaniem kanału komunikacyjnego do potrzeb i możliwo­ści poszczególnych pracowników.

Do korzyści dotyczących całego zespołu można zakwalifikować:

  1. efektywniejszą komunikację z otoczeniem tak bliskim, jak i dalszym firmy,
  2. ustabilizowanie relacji w zespołach pracowniczych i co się z tym wiąże
  3. maksymalizacja poziomu zaufania w przedsiębiorstwie  i zadowolenia podwładnych.

Wypracowanie wyżej wspomnianych korzyści mogą utrudniać liczne bariery komunikacji międzyludzkiej.

Pokonywanie barier komunikacyjnych na linii menedżer-pracownik

Praca menedżera uwarunkowana jest w szerokim zakresie umiejętnością komunikowania  się z otoczeniem wewnętrznym oraz zewnętrznym. To w gestii menedżera leży eliminowanie ograniczeń komunikacyjnych i równocześnie usprawnianie procesu przekazywania informacji. Istnieje szeroki wachlarz sposobów usuwania barier komunikacyjnych w firmie. Do chyba najważniejszych zaliczyć należy:

  1. precyzyjny i bogaty w słowa komunikat;
  2. dbanie o synchronizację gestów i stylów wypowiedzi;
  3. akcentowanie doniosłości faktów, a nie opinii;
  4. formułowanie wypowiedzi na podstawie obiektywnych, a nie subiektywnych przesłanek;
  5. wystrzeganie się postawy wartościującej sygnalizowanej poprzez mimikę twarzy;
  6. stawianie pytań celem pogłębienia zagadnienia i ułatwienia sprecyzowania myśli pracownika.

Komunikacja interpersonalna w pracy menedżera

szkolenie umiejętności interpersonalnych

Komunikacja interpersonalna jako umiejętność współczesnego menedżera

Współcześnie umiejętność komunikacji interpersonalnej ma duże znaczenie, ponieważ uskutecznia budowanie właściwych relacji międzyludzkich w firmie; przyczynia się do jej właściwego funkcjonowania i stanowi podstawą wielu procesów decyzyjnych. I odwrotnie,  jałowa komunikacja  jest jedną z nadrzędnych przyczyn nieefektywnej kooperacji w zespole pracowniczym. Aktualny stan i perspektywa przyszłości wymagają od menedżera nowego spojrzenia na zarządzanie podmiotem gospodarczym, stworzenia modelu firmy, w którym kluczowe są szybkość i precyzja działania, trafność podejmowania decyzji, jak również akceptacja niepewności i umiarkowanego ryzyka. W tym kontekście szczególnego znaczenia nabiera szkolenie umiejętności interpersonalnych. Czynności te silnie korespondują z komunikacją interpersonalną stanowiącą równocześnie kwalifikację społeczną do kierowania firmą i mechanizm okazywania zadowolenia bądź frustracji, a więc odzwierciedlania uczuć – tak pozytywnych, jak i negatywnych – oraz zaspokajania własnych potrzeb społecznych. Skutkiem tego, kompetencje interpersonalne menedżerów powinny  stanowić nieodłączny komponent system wartości wzbogacony o wyrozumiałość, wrażliwość, uznanie dla pracowników, świadomość ich godności osobistej. Szczególnie przydatnymi w modelowaniu umiejętności komunikacji interpersonalnej są szkolenia o profilu otwartym i zamkniętym.

Szkolenia z komunikacji interpersonalnej

Uczestnictwo w szkoleniach z zakresu komunikacji interpersonalnej pozwala zorientować się:

  1. czym jest komunikacja interpersonalna i z jakich względów jest ona potrzebną  umiejętnością w pracy menedżera,
  2. jakie są powszechnie uznawane cele, formy i techniki komunikacyjne wykorzystywane w praktyce kierowania zasobami ludzkimi,
  3. jaki jest związek pomiędzy rolami i funkcjami menedżera w obszarze formowania interakcji z podwładnymi i zarządzaniem potencjałem społecznym,
  4. jakich zagadnień dotyczy rozwój umiejętności menedżer­skich w sferze poprawnego porozumiewania się ze współpracownikami,
  5. jakie bariery nie pozwalają na adekwatną komunikację między menedżerem a podwładnymi,
  6. w jaki sposób i za pomocą jakich instrumentów można niwelować przeszkody prawidłowej komunikacji na linii menedżer-pracownik,
  7. kiedy można mówić o skutecznej komunikacja menedżera i jaką drogą można tę umiejętność wypracować.

Program szkolenia modelującego umiejętność komunikacji interpersonalnej

Szkolenie umiejętności interpersonalnych w sposób wielowymiarowy uzasadnia potrzebę operowania umiejętnościami interpersonalnymi w codziennej pracy menedżera i pokazuje, w jaki sposób przekłada się to na funkcjonowanie firmy. Program szkolenia uwzględnia więc zależności zachodzące pomiędzy komunikacją interpersonalną a  rolami i funkcjami, jakie spełnia w organizacji menedżer. Na sesjach szkoleniowych omawiane są  cele i zadania oraz techniki wykorzystywane w interakcjach z pracownikami. Innymi ważnymi zagadnieniami rozpatrywanymi i komentowanymi przez trenerów są ograniczenia procesu komunikacyjnego i sposoby ich niwelowania.

Ta strona wykorzystuje ciasteczka. Ciasteczka wykorzystywane są wyłącznie do zachowania preferencji użytkownika. W celach statystycznych w witrynie zainstalowano Google Analytics. Celem wypisania się ze śledzenia, czyli zablokowanie zbierania danych przez Google Analytics, należy zainstalować w przeglądarce internetowej dodatek do przeglądarki blokujący Google Analytics. Do pobrania łącznie z instrukcją instalacji tu: https://tools.google.com/dlpage/gaoptout