Rozprawa doktorska – jak napisać?

Uczestnicy studiów doktoranckich vs. doktoraty obronione

Z roku na rok przybywa doktorantów. Zgodnie z danymi GUS-u w roku akademickim 2016/2017 na studiach doktoranckich kształciło się 43 181 osób (w stosunku do roku akademickiego 2000/2001 odnotowano wzrost na poziomie 17 559 osób). W roku akademickim 2016/2017 5 209 osób miało otwarte przewody doktorskie. W 2016 r. w sumie 5 999 osób uzyskało stopień doktora (Szkoły wyższe i ich finanse w 2016 r., GUS, Warszawa 2017). O ile w przypadku studiów magisterskich do obrony pracy w terminie podchodzi z reguły większość osób z danego roku, o tyle w przypadku studiów doktoranckich jest to najczęściej kilka osób z roku.

Z doświadczeń Exante Wydawnictwo Naukowe (jako organizatora szkoleń dla doktorantów z zakresu publikowania naukowego i analizy statystyk oraz publikacji naukowych, w tym raportów na temat studiów doktoranckich i aktywności naukowej doktorantów) wynika, że wielu osobom podejmującym decyzję o rozpoczęciu studiów doktoranckich (stacjonarnych, niestacjonarnych, eksternistycznych) wydaje się, że stopień doktora bez trudu uzyskają w okresie studiów doktoranckich i niejako przenoszą doświadczenia związane ze studiami magisterskimi na studia doktoranckie. W wielu przypadkach, już pierwszy semestr tych studiów weryfikuje te założenia. Okazuje się, że studia doktoranckie i związana  z nimi praca naukowa może okazać się aktywnością niezwykle czasochłonną i dla wielu z nich zbyt intensywną, w  tym trudną do pogodzenia z życiem prywatnym i zawodowym. Decyzja często jest nieprzemyślana, podejmowana pod wpływem impulsu (niekiedy sugestii promotora pracy magisterskiej), namowy rodziny, braku perspektywy odnalezienia się na rynku pracy. Powodów jest wiele. Decyzja o podjęciu studiów doktoranckich powinna być przemyślana i bazować na rzetelnych informacjach na temat organizacji, praw i obowiązków uczestnika studiów doktoranckich, jak i metodyki realizacji pracy naukowej, w tym przygotowania rozprawy doktorskiej.

Przygotowanie pracy doktorskiej – szkolenie

Wydawnictwo Exante proponuje Państwu udział w konferencjach szkoleniowych z zakresu przygotowania rozprawy doktorskiej. W poprzednich edycjach udział w szkoleniu brali doktoranci, ale też osoby noszące się z zamiarem podjęcia studiów III stopnia. Na szkoleniu w teorii i praktyce omawiane są kluczowe kwestie związane z podjęciem i realizacją studiów doktoranckich oraz przygotowaniem pracy doktorskiej (począwszy od wyboru opiekuna naukowego po obronę pracy doktorskiej). Informacje prezentowane na szkoleniu w każdym przypadku dostosowane są do potrzeb konkretnej grupy osób, które określane są na podstawie ankiety diagnostycznej. Szkolenie realizowane jest w trybie jednodniowym, w wymiarze 9 godzin. Z planem i warunkami szkolenia można zapoznać się na podstronie „Konferencje dla doktorantów”.

Pisanie pracy doktorskiej – szkolenie dla doktorantów

pisanie pracy doktorskiej

Ogólnie o szkoleniu

Serdecznie zapraszamy do udziału w konferencji szkoleniowej dla doktorantów z zakresu pisania pracy doktorskiej. Szkolenie składa się z dwóch części wykładowej i warsztatowej. Obie eksponują aspekty teoretyczno-empiryczne przygotowania dysertacji doktorskiej. Szczegółowy program i rejestracja na szkolenie tu.

Zasadnicze pytanie jakie należy sobie postawić brzmi: po co piszę doktorat?

Motywacja wewnętrzna i zewnętrzna – aspekty psychologiczne

Przyczyny chęci napisania pracy doktorskiej mogą wynikać z motywacji wewnętrznej lub zewnętrznej. Motywacja wewnętrzna w tym przypadku uwarunkowana jest pasją, predyspozycjami do pracy naukowej. Doktorant, który realizuje z pasją studia doktoranckie i jest aktywny naukowo często jest zauważany w środowisku akademickim. Mówi się o nim. Komentuje jego działalność. To człowiek, który ma pomysł na siebie, nie trzeba nim specjalnie kierować, co nie oznacza, że nie potrzebuje wsparcia. Jednak wyraźni widać, że jednostka taka chce zbadać dany problem, dokonać nowych ustaleń, opisać je. Drga kategoria doktorantów, to osoby zmotywowane do pisania pracy doktorskiej czynnikami zewnętrznymi (np. perspektywa pozyskania lepszego miejsca zatrudnienia, wyższych zarobków). Obie te motywacje mogą oczywiście iść w parze. Problem pojawi się, gdy motywacja zewnętrzna góruje nad wewnętrzną. Jeżeli pisanie pracy doktorskiej nie sprawia satysfakcji, nie należy się do pisania zmuszać. Będzie to „drogą przez mękę”. Doktoratu nie napisze się w kilka godzin. Każdy etap związany z przygotowaniem pracy doktorskiej jest niezwykle czasochłonny. Poświęcenie własnego czasu rozpoczyna się już od etapu rekrutacji na studia doktoranckie. Do rozmowy kwalifikacyjnej należy się przygotować. Iść na nią z jakimś zamysłem, koncepcją i pomysłem na siebie jako człowieka, który chce napisać doktorat. Wiele się obecnie mówi o dewaluacji stopnia doktora. Faktycznie, wiele osób podejmuje studia doktorancie, nawet je kończy…, ale przewód doktorskie otwierają nieliczni. Podobnie, w terminie do obrony podchodzi maksymalnie kilka osób na roku (zdarza się, że jedna na kilkanaście).

Zainteresowanie tematem – istotny czynnik sukcesu

Temat pracy doktorskiej nie może być przypadkowy. Powinno to być zagadnienie, którym rzeczywiście doktorant się interesuje, które w jakiś sposób fascynuje. Doktoranta, nie promotora. Promotora wybiera się pod temat, a nie temat pod promotora. Trzeba również pamiętać, że opieka promotorska nad doktorantem ma inny charakter niż opieka promotora nad magistrantem, czy dyplomantem. Promotor pracy doktorskiej raczej „nie prowadzi za rączkę”. Jego głównym zadaniem jest komentowanie przedkładanych treści, sugerowanie zmian koncepcyjnych (o ile są błędne), monitorowanie postępów pracy naukowej.  Druga kwestia to dostępność materiałów na dany temat (w literaturze polskiej i obcej), czyli tzw. eksploatowanie problemu w literaturze tematu. Część teoretyczna doktoratu powinna bowiem bazować na literaturze, dokumentować poglądy innych autorów. Jest to ważne z punktu widzenia wykazania znajomości problematyki, płynności poruszania się po danym zagadnieniu, rozeznania w różnych koncepcjach i punktach widzenia. Generalnie zdolność do przygotowania pracy doktorskiej silnie uwarunkowana jest psychologicznie. M.in. te kwestie omawiane będą na konferencji szkoleniowej dla doktorantów. Zapraszamy do Warszawy na VI edycje warsztatu (13 styczeń 2017).

Szkolenie menedżerskie w zakresie umiejętności skutecznego zarządzania

szkolenie menedżerskie kompetencje

Kompetencje menedżerskie

Współczesny menedżer powinien być wyposażony w dwa podstawowe typy kompetencji: fachowe (twarde) i miękkie (będące uzupełnieniem tych pierwszych). Kompetencją miękką jest m.in. szlachetne postępowanie. W dzisiejszym czasie coraz trudniej dopatrzyć się szlachetnych działań w biznesie, w którym ponoć nie ma miejsca na sentymenty. Choć, coraz częściej przedsiębiorcy zdają sobie sprawę, że od swego rodzaju zespolenia społecznego z klientami może zależeć ich funkcjonowanie w danej branży jako graczy. Na tym fundamencie rozwinęła się m.in. społeczna odpowiedzialność biznesu.

Kompetencje relacyjne

Obecnie w zakresie umiejętności, które powinien posiadać każdy menedżer mieszczą się kompetencje psychospołeczne do których nawiązuje niejedno szkolenie menedżerskie. Menedżer posiadający te kompetencje to taki, który np.:

  1. Jest aktywnym obserwatorem otoczenia bliższego i dalszego. Interesuje go nie tylko to co dzieje się w firmie, ale również poza nią. A już z pewnością, to co może zdestabilizować pozycję firmy na rynku.
  2. Rozumie sam siebie i innych. Wie o co mu chodzi. Co chce osiągnąć. Gdy coś jest dla niego niejasne, stawia pytania, drąży problem w głąb, nie odsuwa „mniejszych spraw” na później (rozumie, że ich nagromadzenie w przyszłości może zablokować rozwiązywanie aktualnych faktycznie ważnych problemów w firmie).
  3. Jest zmotywowany do pracy i nauki. Chce się uczyć. Wdrażać zmiany.
  4. Pragnie dzielić się posiadaną wiedzą.
  5. Angażuje członków zespołu do aktywnego udziału w zadaniach (z poszanowaniem zakresu ich obowiązków).
  6. Dba o to, aby firma funkcjonowała zgodnie z targetami uwzględnionymi w strategii, misji i wizji organizacji. W ten sposób komunikuje pracownikom, że dokumenty te nie są martwe, a mają charakter strategiczny.
  7. Jest otwarty na zmiany planowane i nieplanowane (wdrażane ad hoc np. w sytuacjach kryzysowych).
  8. Cechuje go wysoka odporność na stres i każdą problemową sytuację w firmie postrzega jako szansę ulepszenia funkcjonowania instytucji i swojej działalności.

Aktywność menedżera jako realizatora szeregu ról interpersonalnych w firmie zawsze musi bazować na: etyce, obiektywizmie, otwartości, szacunku i zaufaniu. Trzeba mieć świadomość, że coraz większa liczba organizacji wprowadza system wysokich wymagań etycznych i formułuje zasady etycznego postępowania, które przenikają wszystkie ogniwa kultury organizacyjnej. Umiejętności interpersonalne to obecnie standard (na co przykładowo wskazują rozliczenie szkolenia menedżerskie), w który powinien być wyposażony każdy menedżer – reprezentant firmy, lider, czy łącznik organizacji z otoczeniem.

Savoir vivre w biznesie

Znaczenie etykiety w miejscu zatrudnienia

szkolenie savoir vivre miękkieZnajomość dobrych manier w miejscu zatrudnienia i nie tylko, zawsze popłaca. Często niewłaściwe zachowanie i faux pas popełniane w życiu prywatnym łączy się z bezradnością oraz brakiem profesjonalizmu w życiu zawodowym. Osoba nie potrafiąca posługiwać się zastawą stołową oraz przystawkami, mająca trudności z przywitaniem się kojarzy się jako taka, która nie będzie potrafiła sprostać oczekiwaniom klientów. I odwrotnie. Wysoka kultura osobista, dobre wychowanie to bardzo przydatne umiejętności. Z jednej strony do budowania wizerunku organizacji, z drugiej – osoba taka może stać się wzorem zachowania dla innych pracowników. Obycie towarzyskie i znajomość etykiety są również pożądane z punkt widzenia panowania nad emocjami. Niepewność wyzwalana przez wiele sytuacji zawodowych wywołuje stres, małomówność. Można je efektywnie zredukować umiejętnie wykorzystującą savoir vivre, którego reguł należy się nauczyć. W tym zakresie szczególnie przydatne jest szkolenie savoir vivre.

Styl bycia pracownika instrumentem promocji firmy

Image firmy budują zasoby materialne i niematerialne. Czynnik ludzki ma tutaj kapitalne znaczenie, gdyż styl bycia zatrudnionych warunkuje atmosferę spotkań biznesowych. Jeżeli jest zgodny z etykietą, stanowi element pozytywnie wpływający na możliwość zrealizowania celów biznesowych organizacji. Styl bycia wyznaczają:

  1. urok osobisty,
  2. poprawne opanowanie zasad postępowania w środowisku biznesowym (w tym obycie towarzyskie),
  3. kurtuazja.

Dobra wiadomość jest taka, że styl bycia można wypracować tak, aby być postrzeganym jako kobieta, mężczyzna z „klasą”. Osoby takie posiadają niespotykaną łatwość nawiązywania i podtrzymywania relacji interpersonalnych, w tym biznesowych. Wyróżniają się niezależnością oraz pewnością siebie. Okazją do pozyskania  wiedzy w tym zakresie są szkolenia savoir vivre o profilu biznesowym. Ponadto, na rynku wydawniczym istnieje cała gama adekwatnych publikacji w zakresie etykiety. Warto jednak reguły savoir vivre przyswajać poprzez trening, który proponują warsztaty i kursy z form towarzyskich.

Mieć „klasę”

Człowiek, w życiu którego etykieta obecna jest na co dzień, każdego dnia dokłada starań, aby być uprzejmym. Bez względu na środowisko w którym przebywa, odczuwa respekt dla otoczenia. Nie ocenia na podstawie subiektywnych przesłanek. Jest przyjacielski, tolerancyjny, słowny, można na nim polegać, troszczy się o los innych. Odznacza go zintegrowana osobowość i empatia. Potrafi wcielić się w położeni innego człowieka, jak również odnaleźć się w każdych – bardziej i mniej – sprzyjających okolicznościach. Styl bycia wyznacza również autoprezentacja, w tym aparycja. Właściwie dobrany ubiór, stosowny język i poprawne wysławianie się. Człowiek z „klasą” dba o swój wygląd zewnętrzny nie tylko w pracy, ale również poza nią. Szczególnie istotnym jest, aby za pośrednictwem ubioru nie budować sztucznego wizerunku. Sposób wypowiadania się i garderoba muszą ze sobą korespondować i współgrać. „Nie szata zdobi człowieka”, ale jednak prezencja uzyskiwana za pośrednictwem ubioru odgrywa ogromne znaczenie przy budowaniu kontaktów międzyludzkich. Zatem, człowiek z „klasą” dba o to, aby wyglądać porządnie i czuć się komfortowo.  Wreszcie, dobre maniery pozwalają stosownie zachować się w każdej, mniej lub bardziej skomplikowanej sytuacji prywatnej, czy biznesowej.

Zarządzanie zespołem pracowniczym

szkolenie kierowanie zespołem

Savoir vivre kierowania zespołem – szkolenie zarządzanie zespołem

Szef musi posiadać umiejętność budowania takiego zespołu, który umie ze sobą współpracować, jest wyposażony w użyteczne kwalifikacje i tworzą go kreatywni pracownicy. Zespól ludzi, którzy odczuwają silną przynależność organizacyjną. Nie wystarczy dać podwyżkę, by zwiększyć poświęcenie i zaangażowanie zatrudnionych. Równocześnie pieniądze niewiele zdziałają, gdy ludzie pracują z niechęcią. Gdy menedżer ma notorycznie zły humor, w zespole ciągle wybuchają kłótnie, nikt nikogo nie lubi i każdy ma przeświadczenie o niskiej wartości swojej pracy. Sytuacja w polskim biznesie bardzo się zmienia, wielu kierowników, jak również pracowników rzeczywiście chce się rozwijać. Chcą mieć poczucie, że realnie przyczyniają się do rozwoju i sukcesu firmy. Przeświadczenie, że robią coś ważnego i ciekawego.

Mądre przywództwo

Inteligentne kierowanie zespołem to ciężka i systematyczna praca. Kierowa­nie poprzez styl nakazowy, skostniałe nieelastyczne procedury przynoszą szkody przedsiębiorstwu, a przede wszystkim samym pracowni­kom. Nie będą się bowiem identyfikować z miejscem pracy, nie będą chcieli pracować na zespołowy sukces. Innymi słowy – nie będzie im się chciało chcieć zrobić coś więcej, niż przewidują to ich obowiązki. Kolejna kwestia, kierownik który narzuca swoje zdanie, a nie liczy się z opinią podwładnych, ich odczuciami i potrze­bami, nie będzie w stanie wypracować autorytetu u podwładnych. Nie przekona zespołu do swoich wizji. Nie pociągnie za sobą. Obowiązkiem dobrego szefa jest zbudowanie takiej atmosfery w pracy, że wszyscy – czując, że są zgranym zespołem – uczestniczą w ważnym zadaniu. Muszą czuć, że są partnerami zarządzającego, a nie – tylko i wyłącznie – jego pracownikami. Rodzi to ryzyko doznawania wrażenia bycia jedynie instrumentem, środkiem realizacji racji przełożonego. To duże zagrożenie dla  harmonijnego zarządzania zespołem. Zamiast więc stwierdzeń: „Proszę to natychmiast w ten sposób wykonać”, lepiej spytać: „Czy uważa pani, że można to zrobić w ten sposób?”, albo „może pan widzi daną kwestię inaczej?”.

Aktywne słuchanie

Dobry lider zespołu słucha ludzi i wyciąga z tych rozmów konstruktywne wnioski. Na początku dziennym są konsultacje pracownicze. Członkowie zespołu są faktycznie zaangażowani w proces decyzyjny. W ten sposób wypracowuje się w zatrudnionych  świadomość i satysfakcję, że również współdecydują o kierunkach konkretnych rozstrzygnięć. Zarządzający zespołem w ten sposób staje się kreatorem zespołowych działań.  Skutkiem tego, krystalizuje się filar poprawnej komunikacji w firmie. Informuje bowiem o celach przedsiębiorstwa, krótko- i długoterminowych przedsięwzięciach i planach, a nie oznajmia, co postanowił. Oczywiście, niektóre decyzje podejmuje samodzielnie. Wyjaśnia jednak zespołowi dlaczego danym zagadnieniem zajmował się osobiście.

Atrybuty doskonałego menedżera

W obecnych realiach biznesowych kierownik zespołu musi być znakomitym menedżerem. Z jednej strony jest oparciem dla pracowników, z drugiej – autorytetem. Nie powinien się obawiać, że bardziej serdeczne kontakty, zburzą jego wizerunek jako szefa. Z tego też względu, powinien znać swój zespół i mieć z nim jak najczęstszy kontakt. Musi pojawiać się wśród pracowników i rozmawiać z nimi. Dyskutować na określone tematy. Taka postawa bardzo  integruje zespół. Co więcej, zarządzający zespołem to także jednostki pomysłowe, otwarte na nową wiedzę, ambitne, szanujące drugiego człowieka, dbające o doskonalenie zespołu pracowniczego. Wartościowy szef w swoim działaniu kieruje się cnotą sprawiedliwości. Sprawiedliwe jest to, co bazuje na obiektywnych przesłankach i jest jasno artykułowane. Każdy członek zespołu musi mieć ustalony zakres obowiązków i odpowiedzialności. Na bazie tych kryteriów realizowana jest rzetelna i systematyczna ocena pracownika.

Zastosowanie informacji marketingowych w firmie – szkolenie marketingowe

Informacja marketingowa jako informacja zarządcza

Niejedno szkolenie marketingowe mocno akcentuje problem obiegu informacji zarządczej w firmie. Informacja marketingowa jest odmianą informacji zarządczej. Ta ostatnia umożliwia realizację strategicznych funkcji zarządzania: planowanie, organizowa­nie, motywowanie i kontrolowanie. Informacja zarządcza w sposób pośredni i bezpośredni warunkuje proces decyzyjny w organizacji poprzez wyodrębnienie z szerokiego zbioru informacji takiego podzbioru, który jest użyteczny dla firm. Skutkiem tego zmniejsza się ryzyko konkretnego działania i optymalizuje proces decyzyjny.  Informacja jest medium zmiany. Umożliwia  uczenie się organizacji i dostosowywanie się do fluktuacyjnego otoczenia.

Kategorie informacji marketingowej

Informacja marketingowa to każda informacja eksploatowana w procesie marketingowego zarządzania firmą.  W praktyce ma różne oblicza. Może występować pod postacią:

  1. informacji zewnętrznych (external information): pozyskiwane są w postaci publikacji ciągłych i zwartych wydawanych przez instytucje otoczenia firmy, np. raporty ministerstw omawiające warunki w poszczególnych sektorach, statystyki GUS-u, cykliczne sprawozdania firm notowanych na giełdzie, analizy firm konsultingowych;
  2. informacji wewnętrznych (internal information): dysponuje nimi konkretna firma. Są to np. bazy danych klientów, raporty handlowców, oceny skuteczności działań otoczenia konkurencyjnego;
  3. informacji pierwotnych (primary information): generowane z bezpośrednich pomiarów w trakcie badań marketingowych, których nadrzędnym celem jest udzielenie informacji niezbędnych do podjęcia danej decyzji;
  4. informacji wtórnych (secondary information):  dane uprzednio przetworzone na określone po­trzeby badawcze, np. wyniki badań, znajomość marek głów­nych producentów wśród klientów, dane statystyczne na temat wielkości produkcji konkretnej branży przemysłowej;
  5. informacji ilościowych (quantitative information): wyrażane w postaci liczb lub symboli;
  6. informacji jakościowych (qualitative information): przyjmują z reguły postać opisów;
  7. informacji makroekonomicznych: opisują rynek zewnętrzny bądź lokalny danego kraju, jak również rynek globalny pod wzglę­dem produkcji określonego towaru lub usługi;
  8. informacji mikroekonomicznych: charakteryzujące rynek określonego towaru lub usługi, niezależnie od zasięgu ich geograficznego zbytu.

Szkolenie marketingowe dotyczące badań  marketingowych w podmiotach gospodarczych może omawiać wszystkie ww. typy informacji bądź koncentrować się na wybranym rodzaju. Program szkolenia pozwala zorientować się jakie zagadnienia będą omówione.

Funkcjonalność informacji marketingowej

Przydatność informacji marketingowych w praktyce działalności firmy uwarunkowane jest poziomem ich istotności, aktualności i dokładności, jak również skalą zastosowania w zakresie rozwiązania danego problemu. Ich uzyskanie nie powinno sprawiać trudności (dostępność informacji) i nie powinno się wiązać z ponoszeniem zbyt dużych kosztów. Oczywiście wymaga podjęcia konkretnego wysiłku, ale to właśnie on jest matką sukcesu. Finalnie wartość informacji marketingowej jest tym wyższa, im bardziej  przyczynia się do poprawy trafności podejmowanych w firmie decyzji.

Ta strona wykorzystuje ciasteczka. Ciasteczka wykorzystywane są wyłącznie do zachowania preferencji użytkownika