Szkolenia dla biznesu – modelowanie sukcesu i ograniczanie ryzyka niepowodzeń

Być człowiekiem biznesu i… sukcesu – od marzeń do samospełnienia

szkolenia dla biznesuWspółczesny świat biznesu obfituje w imponujące przykłady osiągnięcia czegoś, co nazywa się sukcesem. Największą wadą sukcesu jest to, że  nie przychodzi on sam z siebie. Ludzie sukcesu to z reguły osoby, które zaczynały od  marzeń i – w oparciu o nie – stawiali sobie cele, które mozolnie realizowali doświadczając wzlotów i upadków. W ostateczności przekształcili marzenia w rzeczywisty sukces.

Jak zdefiniować sukces? Jest to termin wieloznaczny, nastręczający wiele trudności definicyjnych. Sukcesem jest powodzeniem jakiejś aktywności (np. biznesowej),  zadowalający finał jakiegoś przedsięwzięcia. Atrybutem każdego sukcesu jest to,  iż jest on katalizatorem  zachęcającym do podjęcia następnego wyzwania, a więc konkretnych aktywności. Nastawienie na sukces w biznesie jest przeciwieństwem postawy, która urzeczywistnia się w biernym oczekiwaniem, że coś z zewnątrz zmienia nasze życie, a w darmowym bonusie zagwarantuje  dobrobyt i wszelką pomyślność biznesową.

Szkolenia dla menedżerów nastawionych na sukces w biznesie

Menedżerowie ze względu na typ profesji, którą realizują muszą permanentnie  dążyć do sukcesu i inicjować oraz realizować w praktyce wciąż nowe wyzwania w warunkach turbulentnego otoczenia i rosnącej konkurencji, są niejako zobligowani do modelowania i utrwalania „potrzeby sukcesu” i kierowania się w biznesie tzw.  motywacją osiągnięć. Ciąży na nich obowiązek mobilizowania swych podwładnych tak, aby uwierzyli, że w ich przypadku sukces jest możliwy. Ujęcie psychologiczne eksponuje ważną prawdę: każdy człowiek potrzebuje sukcesu, a człowiek biznesu przede wszystkim. Sukces w biznesie to bodajże kluczowy czynnik określający  wartości jednostki jako pracownika, a tym samym jego predyspozycje, umiejętności i potencjał biznesowy.  

Dobrą praktyką jest szkolenie wewnętrzne lub zewnętrzne świeżo mianowanych menedżerów. W Polsce zachowanie to nie jest jeszcze standardem, ale powoli się to zmienia. Raczej pokutuje założenie, że skoro dana jednostka awansowała lub została zatrudniona na stanowisku menedżera, to posiada odpowiednie kwalifikacje. Niekoniecznie. Przykładowo, jeżeli człowiek trafił do firmy z zewnątrz, potrzebuje czasu na aklimatyzację w zakresie nowych obowiązków, wypracowanie konkretnej metodyki pracy (nowy zespół, to nowi ludzie – zasady stosowane w pracy z poprzednim zespołem mogą, ale nie muszą się sprawdzać). Odpowiednio przeprowadzona aklimatyzacja daje szansę na logiczną, efektywną i optymalną realizację obowiązków służbowych i maksymalne wykorzystanie potencjału menedżera (tj. zastosowanie danych kwalifikacje i umiejętności, np. sprzedażowych w konkretnych sytuacjach biznesowych).

Znakomita większość odnoszących sukcesy menedżerów legitymuje się wykształceniem w jakiejś konkretnej dziedzinie, np. księgowości, ekonomii lub inżynierii, a fundamentalne  zasady codziennego kierowania ludźmi nabyli oni na trudnej drodze prób i błędów. Z różnych powodów, zbyt wielu menedżerów nigdy nie przyswaja sobie takich podstaw, a w efekcie albo ponoszą oni porażkę, albo też nigdy nie wzniosą się ponad przeciętność. Pewnym rozwiązaniem i udogodnieniem (w szczególności dla drugiej ze wskazanych grup) jest tutaj szeroki katalog szkoleń dla biznesu.

Tajemnica sukcesu w biznesie

W czym tkwi zatem tajemnica sukcesu? Co decyduje o powodzeniu lub porażce danego biznesu? Można sądzić, że przede wszystkim w przedsiębiorczości, czyli zdolności do wyczerpującej pracy oraz umiejętności zaangażowania się bez reszty w to, co się robi. Elementem współczesnego sukcesu jest również konkurowanie na rynku konkretnymi…postawami (np. dyspozycyjnością – elastyczny czas pracy dopasowany do czasu, którym dysponuje klient; obiektywizmem – branie przy sprzedaży pod uwagę potrzeb nie tylko firmy w postaci opcji wygenerowania konkretnych zysków, ale również klienta, co zaświadcza o umiejętności świadomego budowania jego lojalności). W obecnych realiach rynkowych i skali rywalizacji w biznesie konkuruje się nie tylko ceną, konkuruje się również: wspomnianą dyspozycyjnością, jakością produktów i samych ludzi ten produkt oferujących, czasem, intelektem, prezencją, skłonnością do ryzyka, ponadprzeciętnymi pomysłami, potrzebą osiągnięć, witalnością… Stąd warto zastanowić się nad uczestnictwem w szkoleniach biznesowych na przykład z zakresu zarządzania czasem, czy etykiety. Ważnym jest odnalezienie w swojej pracy zawodowej potencjalnego obszaru, który można wykorzystać jako sposób na konkurowanie oraz pozyskiwanie klientów i szkolić się w tym obszarze – samodzielnie lub poprzez uczestnictwo w warsztatach, kursach i szkoleniach.

Dlaczego szkolenie aktywizujące, a nie tradycyjne? Czyli o tym jak nowocześnie i efektywnie realizować szkolenia menedżerskie

metody aktywne szkoleń menedżerskich

Nowoczesne i tradycyjne podejście do treningu

Szkolenia teoretyczne (podejście tradycyjne) to warsztat oraz praca z materiałami szkoleniowymi ukierunkowany na aktualizację najnowszej wiedzy. Wykład w tym przypadku może mieć charakter tradycyjny, ale może również być realizowany za pośrednictwem telewizji, czy internetu. Natomiast celem szkolenia praktycznego (podejście aktywizujące) jest wykształcenie konkretnych umiejętności lub nawyków, które wynikają na przykład z wdrożenia w firmie nowych technologii. Katalog form szkolenia praktycznego jest niezwykle bogaty. W praktyce szkoleniowej wykorzystywane są metody nauki odwołujące się do doświadczenia uczest­ników, tj. dyskusja, odgrywanie ról, czy gry. Poniżej zestawiono najbardziej typowe cechy tradycyjnego i aktywizującego podejścia do szkoleń.

Podejście aktywizujące (szkolenia praktyczne):

  1. Filarem szkolenia jest proces uczenia się przez uczestnika szkolenia.
  2. Szkolenie realizowane jest głównie poprzez aktywność i zaangażowanie uczestników szkolenia oraz sposobność wyboru.
  3. Nacisk na ekspresję emocji i rozwijanie indywidualności.
  4. Ważne jest równoczesne modelowanie umiejętności i sprawności w sferze intelektualnej, emocjonalnej, społecznej i moralnej.
  5. Profiluje się przede wszystkim umiejętności:  samodzielne­go myślenia, stawiania pytań i szukania na nie odpowiedzi, pozyskiwania  potrzebnych informacji i rozwiązywania problemów (również ad hoc).
  6. Kształtuje się sprawne integrowanie wiedzy teoretycznej z praktyką.
  7. Uczestników angażuje się w proces planowania tego, czego pragną się nauczyć (np. na etapie konstruowania programu szkolenia).

Podejście tradycyjne (szkolenia tradycyjne):

  1. Jego celem jest pozyskanie wiedzy teoretycznej (wyeksponowanie sfery poznawczej, zwłaszcza pamięci, z pominięciem sfery emocjonalno-społecznej i wolicjonalnej).
  2. Szkolenie realizowane jest głównie poprzez aktywność i zaangażowanie trenera. Rola uczestników sprowadza się do bycia biernymi odbiorcami wiedzy. Ich zadaniem jest przyswajanie i zapamiętywanie.
  3. Materiały szkoleniowe i trener to podstawowe źródło wiedzy.
  4. Uczestników nie angażuje się w proces planowania tego, czego pragną się nauczyć.

Szkolenie menedżerskie realizowane poprzez trening aktywizujący

Udział w szkoleniu praktycznym ma pozwolić na  nauczenie się określonej umiejętności, ale w szkoleniu aktywizującym chodzi jeszcze o coś….mianowicie, wykształcenie  przekonania, że ta umiejętność jest najlepsza z najlepszych. Dobrym przykładem są szkolenia menedżerskie. Uczy się na nich m.in. jak na fundamencie hipotetycznych sytuacji, które mogą urzeczywistnić się w firmie przewidywać i planować. Każda taka potencjalna sytuacja zakończona jest sprecyzowanym poleceniem: co zrobiłby uczestnik szkolenia, gdyby znalazł się w danej okoliczności zawodowej. Sytuacje te aranżowane są przy wykorzystaniu różnorodnych form treningu aktywizującego. Zalicza się do nich m.in. warszta­ty, gry, wyjazdy studyjne, symulacje, treningi, pokazy. Dobre szkolenie to takie, które obejmuje pełnowymiarowy obraz danej sytuacji. Innymi słowy, musi wskazywać dlaczego te konkretne zadanie należy wykonać. Trener w trakcie szkolenia praktycznego musi mieć gwarancję, że uczestnik szkolenia rozumie na czym polega jego cały proces i poszczególne zadania. Gdy pewność ta zostanie uzyskana, uczestnik zapoznawany jest z konkretnym ciągiem czynności, które pozwolą mu na realizację postawionego przed nim zadania.

Ekspresowa ewaluacja szkolenia aktywizującego

Zaletą treningów aktywizujących jest to, że daje ono możliwość rozpoczęcia procesu ewaluacji (pomiaru i oceny efektów szkolenia), już w końcowych fazach procesu szkoleniowego. Szkolenie praktyczne bazuje na schemacie akcja-reakcja. Reakcją jest m.in. stawianie pytań. Rodzaj pytania zadany przez uczestnika pozwala zorientować się, na ile opanował on umiejętności z konkretnych sesji szkoleniowych i czy istnieje potrzeba ponownego uczestnictwa w szkoleniu, ewentualnie skorzystania z konsultacji poszkoleniowych. Osobną kwestią jest to, że szkolenia menedżerskie aktywizujące są najzwyczajniej ciekawe, dynamiczne i ekspresyjne. Zaangażowanie leży w tym przypadku po obu stronach: podażowej (trener) i popytowej (uczestnicy).

Szkolenia miękkie – metody i techniki

metody i techniki szkoleń miękkich

Metody szkoleniowe

Lustrem polityki szkoleniowej firmy projektującej i realizującej warsztaty, na przykład interpersonalne (tzw. szkolenia miękkie), jest między innymi dobór odpowiednich instrumentów przy pomocy których szkolenie rozwijające kompetencje miękkie jest realizowane, zatem metod i technik szkolenia. Gdy mowa o metodach szkoleń biznesowych dla osób indywidualnych i klientów firmowych, najczęściej uczestnikom szkoleń na myśl przychodzą wykłady (kojarzonymi głównie ze środowiskiem uczelnianym). Nowoczesne szkolenie nie może być w całości przeprowadzone przy wykorzystaniu typowego wykładu. Jeżeli ta metoda jest obecna na szkoleniu, to głównie w formie miniwykładów (mających charakter wprowadzający w część teoretyczną), wzbogaconych o przekaz audiowizualny. Poza wykładami,  nierzadko obecnie stoso­wane są warsztaty, ćwiczenia i treningi. W istocie, ostatnie ze wskazanych metod szkoleniowych cieszą się naj­większą popularnością i dysponują szerokim wachlarzem możliwych do zastosowania technik.

Techniki treningowe

Jednymi z popularniejszych technik trenin­gowych pozostają:

  1. treningi ukierunkowane na budowę zespołu pracowniczego (team building) i rozwoju międzygrupowego,
  2. treningi wrażliwości,
  3. treningi radzenia sobie ze stresem,
  4. treningi kształtowania własnej asertywności,
  5. treningi zarządzania czasem,
  6. treningi motywacji osiągnięć,
  7. treningi przez pracę.

Do innych powszechnych technik szkoleniowych za pośrednictwem których realizowane są szkolenia miękkie zalicza się:

  1. techniki relaksacyjne, komunikacyjne, integra­cyjne, wzbudzające kreatywność;
  2. techniki od­grywania ról, symulacyjne, modelowania zachowań;
  3. gry kierow­nicze.

Warunki doboru instrumentów szkoleniowych

Wybór konkretnej metody szkoleń w dużym stopniu wiąże się z tym, czy trening prowadzony jest  na stanowisku pracy, czy też poza codziennym miejscem realizacji obowiązków służbowych (wewnątrz przedsiębiorstwa – on the job bądź poza nim – off the job). Szkolenia wewnątrz firmy obejmują m.in. takie metody jak:

  1. pracę w grupach zadanio­wych,
  2. szkolenie pracowników przez pracowników,
  3. koła jakości,
  4. na­ukę otwartą i korespondencyjną,
  5. doskonalenie na stanowisku pracy,
  6. rotację menedżerów i
  7. relatywnie nową metodę w naszym kraju – patronat (mentoring).

Osobę mentora odznacza doświadczenie zawodowe. Dobrze, żeby nie był to bezpośredni przeło­żony, ale osoba funkcjonująca w hierarchii przedsiębiorstwa co najmniej dwa szczeble wyżej od pracownika. Mentoring to swoiste novum w Polsce, podlegające silnym przeobrażeniom i mocno podatne na trendy rozwojowe. Jednocześnie, to obiecująca forma doskonalenia zawodo­wego. Kierowany jest w pierwszej kolejności do uzdolnionych bądź  wdrażających się pracowników.

Szkolenia marketingowe, kursy interpersonalne, warsztaty sprzedażowe – ich miejsce w strategii firmy

szkolenia marketingowe

Niejednorodna definicja szkoleń

Pojęcie szkolenia, czy kursu biznesowego o różnym profilu (marketingowym – szkolenia marketingowe, sprzedażowym – szkolenia sprzedażowe, ukierunkowanym na kompetencje miękkie – szkolenia interpersonalne) jest obecnie synonimem postępu, rozwoju i doskonalenia. Nie jest to tożsame z jednakowym, czy podobnym rozumieniem  tego terminu – pozornie oczywistego. Ze względu na fakt, że zjawisko szkoleń i szeroko rozumianego doskonalenia pracowników, poprzez ich udział w kursach, konferencjach i innych formach edukacyjnych stało się niemal po­wszechne, istnieją takie miejsca i takie osoby, które traktują udział w szkoleniu  o profilu marketingowym bądź interpersonalnym jako istotny komponent  współczesnego pejzażu nowoczesnej organizacji, firmy, czy placówki dla których kapitał ludzki to fundament sukcesu.

Polityka szkoleń w różnych firmach

Z perspektywy firm,  szkolenia stanowią jedną z wielu dostępnych form doskonalenia pracowników, w celu realizacji celów i zamierzeń firmy. W tym rozumieniu, np. szkolenia marketingowe postrzegane  są jako relewantny element strate­gii organizacji o profilu promocyjno-marketingowym, w zakresie realizacji fundamentalnych  celów, dla których instytucja funkcjonuje  i których realizacja umożliwia jej rozwój na rynku usług bądź produkcji. Podejście to jest tożsame zarówno dla tradycyjnych przedsiębiorstw  i firm prywatnych, ukierunkowanych na zwiększenie obrotów, zysku czy udziału w rynku, ale też dla organizacji nie nastawionych na zysk, ugrupowań samorządowych, stowarzyszeń dobroczynnych, społecznych i wielu innych, którym zależy na produkcji  lub świad­czeniu usług na odpowiednim poziomie jakościowym.

Zakorzenienie polityki szkoleniowej w strategii

O faktycznej obecności polityki szkoleniowej w strategii firmy można mówić wówczas, gdy w okoliczności urzeczywistnienia się sytuacji generującej nieoczekiwane koszty, wcześniej zaplanowane w budżecie wydatki na szkolenia nie będą zmniejszane. Gdy w sytuacji kryzysu firma mimo trudnych dla niej okoliczności finansowych wysyła pracowników na szkolenia, można mówić o trwałej obecności polityki szkoleń w organizacji i dostrzeganiu jej pozytywnych długofalowych rezultatów.

Szkolenia biznesowe – potrzeba, moda i standaryzacja szkoleń

szkolenia biznesowe

Ewolucja podejścia do szkoleń biznesowych

Ostatnie kilkanaście lat ukazało jak potężnym narzędziem oddziaływania tak na pracownika, jak i przedsiębiorstwo, w którym pracuje – mogą być szkolenia biznesowe. Ranga szkoleń biznesowych dla firm i osób prywatnych (sprzedażowych, czy też interpersonalnych) nie jest uwarunkowana  ani branżą, ani sektorem. Oczywiście w tych obszarach można mówić o różnych poziomach zainteresowania poszczególnymi typami szkoleń, ale ich ważność dostrzega każdy poważny właściciel firmy nastawiony na doskonalenie i rozwój, a w konsekwencji sukces organizacji.

Szkolenie sposobem na doskonalenie personelu

Szkolenia biznesowe stały się dla pracodawcy jedną z najpoważniejszych ofert skierowanych do pracownika, który poszukuje  własnej drogi rozwoju  tak zawodowego, jak i osobistego. Realizuje się je w mniejszych i większych miejscowościach. Najwięcej szkoleń przeprowadzanych jest w kluczowych polskich aglomeracjach: Warszawie, Poznaniu, Wrocławiu, Katowicach, Krakowie, czy Łodzi.

Potrzeba standaryzacji rynku szkoleń w Polsce

Obecnie w branży szkoleniowej trwa emocjonująca dyskusja nad inicjatywami sprowadzającymi się do uporządkowania rynku szkoleniowego. Mówi i pisze się o powołaniu  wspólnej organizacji firny szkoleniowych, ujednoliceniu wydawania cer­tyfikatów dla firm szkoleniowych i trenerów, budowaniu wspólnych stan­dardów oraz spisaniu jednolitego kodeksu etyki zawodowej. Idea powstania standardów szkoleniowych w zakresie rozmaitych warsztatów ze sprzedaży, marketingu, czy też miękkich wynika z  po­trzeby zwiększenia troski o jakość przedsięwzięć edukacyjnych. Podyktowana jest również faktem, że ry­nek usług szkoleniowych rozwija się w Polsce nader intensywnie i w sposób żywiołowy. Co więcej, kanony szkoleniowe to także sposób na utrzymanie wysokiego poziomu usług szkoleniowych – w pierwszej kolejności – z myślą o uczestniku szkolenia. Z reguły, w potocznym rozumieniu, wysokie standardy odnoszące się do szkoleń z zakresu efektywnej sprzedaży, czy badań marketingowych, jeszcze kilka lat temu odnoszono do bazy lokalowej lub do atrakcyjnych miejsc (najlepiej położonych poza granicami Polski). W tym zakresie, w ostatnich kilku latach, dostrzega się znaczną ewolucję percepcji istoty szkoleń biznesowych.

Świadoma moda na szkolenia

Na dzień dzisiejszy, myślenie w kategoriach zasad i reguł wyznaczających standardy, dotyczy jednakowo profesjonalizmu samych trenerów realizujących warsztat szkoleniowy, jak i przestrzegania pewnych obligatoryjnych kroków wiążących się  z realizacją szkolenia. Kwalifikują się do nich m.in. precyzyjne wyznaczenie celów szkolenia poprzedzone badaniem potrzeb szkoleniowych, z uwzględnieniem profesjonalnych narzędzi i metod.

Ta strona wykorzystuje ciasteczka. Ciasteczka wykorzystywane są wyłącznie do zachowania preferencji użytkownika. W celach statystycznych w witrynie zainstalowano Google Analytics. Celem wypisania się ze śledzenia, czyli zablokowanie zbierania danych przez Google Analytics, należy zainstalować w przeglądarce internetowej dodatek do przeglądarki blokujący Google Analytics. Do pobrania łącznie z instrukcją instalacji tu: https://tools.google.com/dlpage/gaoptout